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建設・土木業界では、国内の少子高齢化にともない、従業員の高齢化や、30〜40代中堅層の人材不足、若手の人材採用難などにお悩みの方も多くいらっしゃるかと思います。
今回は、若手の人材採用に成功している企業の採用戦略とポイントについてご紹介します。
目次
1 人材採用に向けた４つのステップ
人材採用ではただ単に人材の募集をかけて面接をし、採用したとしても企業にとって有用な人材を採用できるとは限らないため、戦略とビジョンを持って行う必要があります。予めどのような人材を、どのくらいの人数で採用したいのかを明確にし、戦略に沿った採用活動を行うことで入社後の定着率を上げ、離職率を低下させることができます。
1-1 採用計画を立てる
「いつまでに」、「どのような人材」を、「どのくらいの人数」で採用したいのかを明確にすることで、目標にあった採用方法を選定でき、効率的な採用活動の基盤となります。
1-2 採用の人物像を明確化する
内定取り消しやミスマッチを防ぐため、採用したい人物像を明確にすることは重要です。どのような年齢層なのか、どのようなスキルを持っているかを具体的に突き詰めて考えて、採用したい人材のモデル像を作りましょう。年齢やスキルだけでなく、どのような性格ならば社風にマッチするかということも考慮に入れましょう。このように採用したい人材をできるだけ具体的に絞り込むことで、採用方法が新卒採用なのか、中途採用なのか、推定年収はどの程度の見込みになるのかといったこともおのずと見通しがたつのです。また、人物像を明確にする手法としてペルソナを用いた定義付けも有効です。
1-3 適切な採用方法を用いる
採用したい人物像に合った適切な採用方法を考えましょう。近年はオンラインでの採用活動が主流になっていますが、求める人物像によっては求人媒体に頼らない地場のネットワークを活かしたオフラインでの採用活動が有効である場合もあります。詳しくは[建設・土木業界の人材採用手法とポイント]で解説します。
1-4 実際に採用活動を行う
採用計画を立案できたら、実際に採用を行いましょう。採用が一段落した後には次年度に向けた課題整理を行うことも重要です。その年の採用活動の評価と改善といった採用のPDCAサイクルを回すことでより質の高い採用を次年度以降に期待できます。
2 建設・土木業界の人材採用手法とポイント
建設・土木業界の採用では、マイナビやリクナビ、キャリタスなどに登録した上で、インターンシップや会社説明会に誘導する手法が王道です。近年では、コロナ禍の影響もあり、合同企業説明会に参加する学生自体が少なく、ブースへの来場者が1〜2名という企業もあるようです。例えば、キャリタスの掲載には、50〜150万円ほどかかります。また、一般に、1名の新規採用には、70〜80万円の採用経費がかかると言われます。求人媒体に頼らない採用活動では、地場のネットワークを活かし、工業高校や専門学校、大学と連携した企業説明会や、建設業協会、地元新聞社主催の合同企業説明会などから採用を獲得しているケースもあります。採用手法を考える上で重要なのは「応募」よりも「出会い」を大切にすることです。知名度の高いリクルートサイトでは掲載コストが高額なことに加え、有名ゼネコンと同じ土俵での勝負となるため、期待通りの成果が得られないことがあります。そのため、「応募」よりも「出会い」を大切にし、地元エリアや結びつきの強いエリアに焦点を当てた学校説明会や合同説明会への参加も有効です。
3 SNSを用いた採用活動のメリット
近年、企業の公式LINEアカウントを開設し、就職活動中の学生と友達登録をする取り組みも見られます。友達追加した学生とは、採用担当者がダイレクトにメッセージ交換を行います。距離感を縮めるコミュニケーション手法が、会社や従業員への信頼・安心感を生み出し、採用に結び付いています。
また、LINE以外のTwitter(X)、FacebookそしてInstagramといった若者世代が多く利用するSNSを利用することも効果的です。どのようなメリットがあるのか、解説いたします。
3-1 低コストもしくは無料で利用できる
SNSは低コストもしくは無料で運用できるため、ノウハウを構築し、自社で運用すれば低コストで採用活動を行えます。
また、運用を委託する場合も予算に合わせて調整ができるため、資金面での融通が利きます。予算がない中で認知度を上げたい場合は、まずSNS採用を導入してみましょう。
3-2 拡散力が強く、潜在層へのアプローチができる
SNS採用のメリットはやはり「拡散力」が強いことです。
ユーザーが情報をシェアすることで、そのユーザーのフォロワーにも情報が拡散され、多くのユーザーに自社の情報を認識してもらう機会が持てます。情報の拡散は就職・転職潜在層へのアプローチに繋がります。労働人口が減少し、採用活動が困難になっている現代では、就職を希望している「顕在層」だけでなく「潜在層」へのアピールも欠かせません。将来的に就職・転職を考えている潜在層へのアプローチで、接点が生まれ、自社の認知度が高まれば、就職・転職潜在層が実際に転職活動を始めた時に、応募してくれる可能性が高まります。
3-3 企業の魅力を的確に伝えることができる
求人広告や人材紹介では伝えられる内容に限りがあり、自社の魅力や強みの一部しか発信できません。しかし、SNSではマメに情報を更新することにより、自社の理念、働き方、社員の姿といった企業の魅力をより的確に配信する事ができます。写真や動画を添付して発信すると、さらに求職者に自社の雰囲気を伝えられます。
3-4 ミスマッチ防止に役立つ
SNSは自社が情報を発信するだけでなく、ユーザーの発信からも情報を得られるため、採用後のミスマッチの防止に役立ちます。SNSで発信している内容を見ることで、そのユーザーのリアルな日常を知ることができ、日常の様子や興味を持っているもの、価値観といった個人の考え方や人となりが分かるでしょう。従来の選考方法であれば、対面で面接をしたとしても応募者の人となりを理解するには限界があります。しかし、SNSの発信を見ることで、応募者のよりリアルな考え方を把握できるため、自社に適した人材であるかより精度の高い評価ができます。
今後、オンライン上での採用活動は、応募者・面接者の負担・経費を削減する有効な手法として、ますます導入が進んでいくと見られます。
4 採用獲得型のホームページ
オンラインでの採用活動が主流となる中、採用強化型のホームページは欠かすことができません。様々な販促媒体からの経路がありますが、応募者は、スマートフォンやPCから必ず会社ホームページを検索します。ユーザーは、数分の間、ホームページを閲覧して、その会社に対して何らかの印象を持つことになります。このため、採用強化型のホームページは、“若手に刺さる形で企業のメッセージを伝えること”（企業ブランディング）が大切です。また、インターンシップや会社説明会などの反響を獲得する「出口」をしっかり設けることもポイントです。
5 優秀な人材を確保する採用戦略まとめ
いかがでしたでしょうか？
今回は建設業界向けの採用戦略について紹介しました。
＜本記事でお伝えしたいポイント＞
・人材採用における手順とポイント
・採用戦略に適した手法の選定
・各種採用手法の特徴
建設業界は採用難といわれる業界であるため、闇雲に採用活動を行うだけでは成果を上げることが困難です。本記事で紹介した手法以外にも様々な手法があるかと思いますが、自社の強みや魅力を理解し、採用戦略に沿った適切な採用手法を試していただけたら幸いです。
