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船井総合研究所HC支援部です。
人口減少が続く地方都市新潟県三条市。
かつては例年5〜6名の新卒しか採用できない建設会社がありました。その名も小柳建設株式会社。
何度も同業者からこう言われていました。
「この業界は3Kで若者が来ない」
「地方だから人は採れない」
「残業も多いし、条件を上げたって意味がない」
正直、耳障りのいい“理由”でした。
自社も同じ状況だったからです。
しかし社長はある時、こう決めます。
「人が来ない理由を探すのをやめよう。人が来る会社になる方法を探そう」
みなさまは「2022年問題」という言葉を聞いたことはございますでしょうか？
2022年問題とは、新卒の労働人口が2022年を境に
今後数万人単位で減少を続ける見込みであることを、
2018年に日本経済新聞が発表したものになります。
少子高齢化は20年以上前から取り上げられた問題ではあります。
若者世代の人口減少に関しては、数十年前から発生はしていました。
しかし一方で高校生の大学進学率も同時に年々上昇していたことにより、
「就職活動を行う学生数」はこれまで大幅に減少していたわけではありませんでした。
しかし2022年度を境に大学進学率の推移の方が高止まりをしてしまうため、
このような問題が発生するのです。
学生数が減るということは、企業間での学生の取り合いが激しくなり、
もともと「売り手市場」だった新卒採用が、「超・売り手市場」になることが見込まれます。
次に②既存求媒体の弱体化についてです。
労働人口は減少しているにもかかわらず、
求人媒体は多様化・細分化するという逆転の減少が発生しています。
今までは最大手の求人媒体に学生が集約されていましたが、
媒体が増加したことにより、学生数は分散するようになってきています。
「これだけ使えば必ず学生が採用できる！」といった手段はもはや存在せず、
企業規模や業種、職種によって適切な採用媒体を使用しなければ採用活動の成功は難しいでしょう。
ダイレクトリクルーティング、SNS採用、自社メディア採用、
これらの採用を行っていない・そもそも何のことか分からないという企業様は要注意です。
最後に、③Z世代への理解についてです。
現在のおおよそ25歳以下の世代は「Z世代」と呼ばれ、
それ以上の世代とは価値観が大きく異なることが認識されている世代です。
代表的な特徴で言うと、
・ブランドやステータスよりも、実用性や自分の好きなものにこだわる
・挑戦ややりがいよりも、安定に惹かれる
・「当たり前」と言われていることでも、自信が納得できないことには否定的
・自発的な行動をするよりも明確な指示を受けて行動することが多い
・デジタルネイティブであり、デジタル機器・インターネット・SNS慣れをしている
などといった特徴が上げられることが多いです。
また、「働き方改革」が当たり前の環境で就職活動をしている世代でもあります。
正直な所、
温度感にギャップを感じる経営者様や、近頃の若者は…と感じる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし大部分の学生がこのような思考になりつつある中で、採用のやり方や社内体制を
変えないままでいることは「新卒採用弱者」の道を進むことに他ならないのです。
「イマドキの学生」の特徴を理解することが、今後の新卒採用成功の第一歩です。
また、現在はコロナの流行も収束の兆しを見せ、
世間ではリモートからリアルでの移行も見られる昨今ですが、
採用活動においては「オンライン」と「リアル」のバランス感覚が重要になります。
今後のZ世代の学生は、すべて「オンラインの学生生活」を経験した世代です。
そのため、学生のニーズに合わせてイベントや選考を適切に
「リアル」と「オンライン」で実施することも重要になります。
すべてのフローを一括で統一することは新卒採用の手段として「悪手」と言えます。
