皆様、いつもありがとうございます。
私、株式会社船井総合研究所建設支援部の南出と申します。
3ヶ月で「文系」社員を「即戦力社員」に変える育成戦略は
「鉄は熱いうちに打て！」ということです。
新入社員を「能力軸」と「熱意軸」で表すと
能力はまだないが、熱意はある状態です。
そこで素早く知識と経験を入れれば即戦力化です。
ただし、現実的には教育計画やその実行力で時間的にも金銭的にも人材的にも難しいと思います。
今回のメルマガで即戦力化のポイントを３つに絞ってまとめました。
ポイント①
【教育カリキュラムを作成する】
「５年後、１０年後、２０年後に自分自身はこの会社でどのような活躍を期待されているのだろうか」
「１か月たったけどなんのスキルもつかなかったな。この仕事向いていないのかな」
「資格を取れと言われても何の役に立つのかわからないから勉強する気にならない」
これは若手社員が入社時に直面する心情です。
Ｑどのように防げばよいのでしょうか？
Ａ教育カリキュラムを作成し〇年後に必要な能力、スキル、資格を表にしておき、
「そのために会社はどのようなバックアップを行うのか」
「達成するとどのような待遇を与えるのか」
これらをいつでも確認できるようにしておくことです。
教育カリキュラムを作りこんでおけば、上司によって指導がブレることもなく
会社が評価できないスキルや資格を学ぶこともありません。
評価ポイントの透明性が出てくるため成長の実感や将来ビジョンがイメージしやすくなります。
ポイント②
【OJTとOff-JTを両輪で行う】
OJTとOff-JTはそれぞれ明確な使い分け方法があります。
良く勘違いされるのはAという知識を伝えるために自社で行うのがOJT、他社にお願いするのがOff-JTという使い分けです。
確かにその切り分け方もありますが、本質は異なります。
「自社で伝えなければ効果がないものはOJT」
「他社にお願いしなければ効果がないものはOff-JT」
が正しい考え方です。
例えば、自社独特の会議室の借り方、道具のしまい方をOff-JTで行っても効果がないことはイメージしやすいと思います。
逆に、今まで原価管理について学ぶ機会のなかった企業が自社でOJTを行おうとしてもそもそもの知識が薄くて教えられない可能性があります。
そのバランスをうまくとるためにOJTとOff-JTの切り分けを行う必要があります。
理想は教育計画にOJTとOff-JTを組み込むことです。
ポイント③
【個人目標シートの作成】
教育カリキュラムと訓練方法が決まった後は個人個人の具体的な年間計画や目標管理を行う必要があります。
機械であれば同じプログラミングで同じようなアウトプットをしますが、人間は違います。
人によって安全や法律の暗記が得意な人もいれば、原価管理や工程管理などの計算が得意な人もいます。
動きながら覚える人もいればまず考えてから動く人もいます。
個人個人の成長スピードに合わせて目標管理とフィードバックを行い、全社的なフォロー体制を作る必要があります。
決して教育担当者や総務に任せっきりにならないようにしてください。
本レポートでは、もう少し詳しくまとめております。
ぜひご一読いただき、若手社員の定着率増加の一助にしていただければ幸いです。
本日もありがとうございました。今後ともよろしくお願い致します。
