皆様、いつもありがとうございます。
私、株式会社船井総合研究所建設支援部の南出と申します。
社内の教育訓練計画を作成すると離職率を下げられます！！
その三つのポイントを共有します。
【時代背景】
昨今、若者の人材流出が顕著になっています。
家庭の事情や感情を除く心身の変化以外、そのほとんどが未然に防げることばかりです。
離職した社員に対して、
「うちに合わなかった」
「根性のない奴だ」
「最近の若者は、、、、」
などと考える前に、原因の洗い出しをしてみませんか。
そのためには、まず若者の傾向を知る必要があります。
大手求人会社の調査によると若者の企業選びの判断基準上位は
①自分の成長機会がある
②社風が合っている
③希望地域勤務できる
ということが分かってきたようです。
年収や福利厚生は圏外です。
地場に根差した中小企業の方が転勤がなく、社長と距離が近いため定着のしやすさでは有利かもしれません。
【離職が起こる原因】
ではなぜ離職が起こるのでしょうか？
それは若手社員の帰属意識がだんだん下がっていくからです。
今回のメルマガで離職させないポイントを３つに絞ってまとめました。
【離職させない三つのポイント】
離職させないポイント①
【教育カリキュラムを作成する】
「５年後、１０年後、２０年後に自分自身はこの会社でどのような活躍を期待されているのだろうか」
「１か月たったけどなんのスキルもつかなかったな。この仕事向いていないのかな」
「資格を取れと言われても何の役に立つのかわからないから勉強する気にならない」
これは若手社員が入社時に直面する心情です。
Ｑどのように防げばよいのでしょうか？
Ａ教育カリキュラムを作成し〇年後に必要な能力、スキル、資格を表にしておき、
「そのために会社はどのようなバックアップを行うのか」
「達成するとどのような待遇を与えるのか」
これらをいつでも確認できるようにしておくことです。
教育カリキュラムを作りこんでおけば、上司によって指導がブレることもなく
会社が評価できないスキルや資格を学ぶこともありません。
評価ポイントの透明性が出てくるため成長の実感や将来ビジョンがイメージしやすくなります。
離職させないポイント②
【OJTとOff-JTを両輪で行う】
OJTとOff-JTはそれぞれ明確な使い分け方法があります。
良く勘違いされるのはAという知識を伝えるために『自社で行うのがOJT』、『他社にお願いするのがOff-JT』という使い分けです。
確かにその切り分け方もありますが、本質は異なります。
「自社で伝えなければ効果がないものはOJT」
「他社にお願いしなければ効果がないものはOff-JT」
が正しい考え方です。
例えば、自社独特の会議室の借り方、道具のしまい方をOff-JTで行っても効果がないことはイメージしやすいと思います。
逆に、今まで原価管理について学ぶ機会のなかった企業が自社でOJTを行おうとしてもそもそもの知識が薄くて教えられない可能性があります。
そのバランスをうまくとるためにOJTとOff-JTの切り分けを行う必要があります。
理想は教育カリキュラムにOJTとOff-JTを組み込むことです。
そして、その講師に社員を寄与することが最も効果があります。
※船井総研ではそれが可能です。
離職させないポイント③
【個人目標シートの作成】
教育カリキュラムと訓練方法が決まった後は個人個人の具体的な年間計画や目標管理を行う必要があります。
機械であれば同じプログラミングで同じようなアウトプットをしますが、人間は違います。
人によって安全や法律の暗記が得意な人もいれば、原価管理や工程管理などの計算が得意な人もいます。
動きながら覚える人もいればまず考えてから動く人もいます。
個人個人の成長スピードに合わせて目標管理とフィードバックを行い、全社的なフォロー体制を作る必要があります。
決して教育担当者や総務に任せっきりにならないようにしてください。
【最後に】
エクセルDLに施工管理育成スキル一覧をまとめております。
ぜひご一読いただき、若手社員の定着率増加の一助にしていただければ幸いです。
本日もありがとうございました。今後ともよろしくお願い致します。
