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突然ですが、2024年問題がまさに始まり、社内で「人」や「給与」に関する悩みが増えておりませんでしょうか？
残業の規制や、地域によっては休日に関しても見直しが急務となっている中で、小手先の変更では立ち行かなくなっているのが今の建設業界です。
また、大前提として、資材不足によるコストアップやそれに伴う利益率の低下や少子高齢化による社員の平均年齢アップ・採用難の加速が進み、今は良くても、3年先・5年先の見通しが立たないと不安に感じている会社様も多いと思います。
そんな建設会社様が、今から取り組んだ方が人事評価・給与制度のポイントを3つお伝えします。
そのポイントを守ることで、制度の失敗確率がグッと減りますので、ぜひご参考ください。
人事評価・給与制度のポイント
制度構築～運用のポイントの前に、なぜ多くの建設会社で制度構築・運用がうまくいかないのか、それは「管理職が管理職として機能してない」ためです。
これは制度そのものの問題ではなく組織体制の問題です。
なので、大前提として組織をどのようにしていくのかを考える必要があります。
現在、課長という肩書がある方でも、実際には現場しか見ていない（人を見る余裕はない）という会社がほとんどです。しかしそれでは、いつまでたっても人材の育成は進みませんし、ベテランしか残らない（いまは良いが将来が不透明）な組織になります。管理職が管理職として機能させる、これを経営陣が覚悟を持って進めていく必要があります。
そのうえで、失敗しないためのポイントは、
①項目・基準は経営陣の想いと現場の実態を踏まえ、制度運用しながら徐々に現場にフィットするものにしていく
②給与ルールは一気に変えるのではなく、徐々に変える。ただし、評価と賞与査定は時間をかけてでも連動させる
③評価の面談こそが肝なので、経営陣が入ってでも面談を行う社風を作る
この3つです。
ポイントの解説
＜①評価制度のブラッシュアップ＞
制度構築に時間とパワーをかけすぎると、実際に評価して出てきた社員の意見に対してネガティブな印象を持ってしまいます。
経営陣として譲りたくない部分と、現場の声を尊重するべき部分は両方大事なので、前提として運用しながら少しずつ自社に合ったものに変えるという発想が失敗しないためには重要です。制度運用にとん挫する会社の多くは、最初の1・2回の運用で自社に合わないと半ばあきらめて運用しない（制度見直しをしようとしない）傾向にあります。
＜②評価と給与の連動＞
評価を構築する際に、利益・工期順守など会社が抑えてほしいポイントを盛り込みます。これを実行させるためには、それを頑張った結果、給与に反映させる必要があります。そのため、賞与査定を評価に連動させるルールを作り、また社員にも査定方法を公開し、「人事評価を理解して頑張ったほうがいい」とわかってもらうことで、制度がよりスムーズに取り組んでいけます。その結果、会社の想いを実践に移せる体制ができていきます。
＜③評価面談＞
これは冒頭の管理職を機能させる、とも通ずるのですが、管理職が後輩の面倒・育成をする社風と仕組みを作っていくことが重要です。しかし、いきなり面談をするように促してもできない方（人生でやったことがない方）も多くいるので、「経営陣＋上司」と「部下」による２：１の面談体制で徐々にできるようにしていくことをお勧めしていきます。そうした機会を通じて、管理職側もより評価制度を理解することができます。
どれも共通してですが、運用していきながら自社らしい制度にブラッシュアップをしていくが非常に重要です。
これは当たり前であるのですが、あきらめずに継続していくことが失敗しないために必要なことです。
建設会社が取り組むべき人事評価・給与制度についてもっと知りたい方は必見！
①人事評価・給与制度をしっかり作るのは自社にはまだ早い、と思って全く制度が存在していない方
②採用や労働環境、社内制度など課題だらけでどこから手を付ければよいか悩んでいる方
③形骸化せず上手に活用できる人事評価・給与制度の構築・運用ノウハウを取り入れたいと考えている方
④実際に評価制度・給与制度を活用している生の事例を聞いて自社でもマネしたいと考えている方
⑤若い人を採用し、長く続く企業へと成長させたいと考えている方
