■船井総研に依頼した経緯と理由
当社では以前より、施工管理をはじめとする即戦力人材の採用に長年苦戦しておりました。求人は出していたものの応募は来ず、採用できないため現場は派遣でつなぐ状況が続いており、このままでは10年後も20年後も同じ悩みを抱えたまま、社長である自分が走り続けなければ会社が回らないのではないかという経営の息切れを感じるようになっていました。
船井総研にご相談する前には、自社なりの工夫として、思い切って年間休日を92日から104日に増やしたこともあります。しかし、現実は何も変わりませんでした。「条件を良くすれば採れる」という、多くの人が正解だと思っていることが、当社では通用しなかったのです。
そんな中で目に留まったのが、船井総研が紹介していた、地方で即戦力人材の採用に成功している建設会社の事例でした。その成功の秘訣が、経営が回る状態をゴールとして、人材戦略から採用計画・手法までを組み立て直したことにあると知り、当社の採用も根本から見直すべく、船井総研にご依頼いたしました。
■成功ポイントと成果
最初に船井総研と取り組んだのは、採用市場の把握と、求める人材要件の整理です。整理を進める中で見えてきたのは、幅広い業務経験・高い専門性・現場を一人で回せるレベルといった要件が、知らず知らずのうちに一人の人材へ積み重なり、応募したくても、できない求人をつくってしまっていたこと。
そして、そのすべてを満たす人材は、今の採用市場にはほぼ存在しないという現実でした。
そこで船井総研と、「現場を回すために本当に必要な役割は何か」「入社時点で必要なスキルはどこまでか」「入社後に育てればよい部分はどこか」を切り分け、採用市場に実在する人材を前提に、求める人材像を組み立て直しました。
具体的には、何でもできる即戦力を一人探すのではなく、今の現場を支えるシニアの経験者と、未来を支える未経験の若手とに役割を分けて採用する方針に転換しました。求人条件そのものは変えず、求める人物像と求人での伝え方を書き換えたことが、成功ポイントの一つです。その結果、応募はゼロから50件にまで増加しました。
もう一つの成功ポイントは、応募後の対応です。書類の条件で足切りするのではなく「まずは会ってみる」というスタンスに切り替え、現場で活かせる経験や伸びしろを一人ひとり確認していきました。
また、人材紹介会社に対しても、紹介された人材のどこが良かったのか・合わなかったのか・どんな人物像であればマッチするのかを丁寧にフィードバックすることで、質の高い候補者の紹介が少しづつ増えていったように感じています。建築施工管理、電気工事施工管理、建築士、営業、合計して即戦力人材5名の採用に成功しました。
■船井総研に依頼してよかったこと
これまでにもいくつかの採用サービスを利用してきましたが、どれもこの媒体なら応募が来ます、という手法の話から始まり、当社で成果につながったものはありませんでした。船井総研とはまず、「会社をどう伸ばしたいのか」「そのために今、どこが詰まっているのか」「その課題を解決するために、本当に必要な人材はどんな役割を担うのか」を整理し、そのうえで、その人材が今の採用市場に実在するのか、実在するならどこに、どんな形でいるのかを、現実的にすり合わせていきました。
おかげで今では、数少ない応募に頼るのではなく、たくさんある応募の中から誰を迎えるかを考える採用ができています。20年後には、自分がいなくても会社が回る仕組みをつくりたい。船井総研に依頼して最もよかったのは、採用が動き出したことに加えて、その将来の姿を具体的に描けるようになったことだと感じております。
■担当コンサルタントからのコメント
泉宏建設様の採用が動き出した理由は、採用を部分最適で考えるのをやめ、経営課題の解決を起点に、戦略から採用を組み立て直したことにあります。
今の経営課題に対して本当に必要な人材は誰なのか、その人材は今の市場に実在するのか──そこから採用を再構築した結果は、一時的なものではなく、継続的に、再現性をもって成果につながっています。
私たちが現場で見てきた限り、条件が悪いから採れないのではなく、市場の現実と求める人物像、打つべき施策が噛み合っていないだけ、という建設会社は決して少なくありません。
これからも、採用と定着の両方を改善していきながら、藤田社長が経営者本来の仕事である次の一手に時間を使える会社、その先にある社長がいなくても回る仕組みの完成まで、伴走を続けてまいります。
